深度：数字化时代，不具备U盘化特性的人才将难以生存

本文摘自思二勋所著的《分布式商业生态战略：数字商业新逻辑与企业数字化转型新策略》一书。

在农业时代和工业时代，人们为了满足基本的生理需求而不得不处于被压榨或被动状态，其价值难以充分发挥，此时人的潜能被淹没。而在数字化或知识经济时代，人民的生活水平普遍提高了，很多时候不必因为基本的物质需求难以解决而受到他人的管制和约束。人心被释放，个体价值可以充分的被放大，个体的自由度有所提高。随着现实世界中各限制于个体潜能及意志的条件被减弱，每个个体都产生了较多发展的可能和机会，普通人也可以通过互联网平台展现个人的价值，他们完全可以突破权威限制和路径依赖，获得平等而充分的展现机会，例如近两年的网红崛起、个人IP崛起等现象。在这种环境下，企业怎么更好的将员工的价值发挥出来，并让其更高效率、更高质量、更加持久的为企业贡献价值。

2014年7月，拉姆·查兰在《哈佛商业评论》上发表了一篇名为《分拆人力资源部！》的文章，在国内引起一片热议。拉姆·查兰从市场需求和企业业务出发，认为应该将人力资源部进行分拆，一部分可以称之为行政人力资源（HR-A），主要管理薪酬和福利，向CFO汇报。这样，CFO便能将薪酬视为吸引人才的重要条件，而不是主要成本。另一部分称为领导力与组织人力资源（HR-LO），主要关注提高员工的业务能力，直接向CEO汇报[]。拉姆·查兰开始注重人的主观能动性。如果从个人全面发展的角度去考虑，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，将人视为一种“资源”，是对人的物化，这种属性下，人的主观能动性、创造性、自由性以及增值性等都较难被表达。如果这种“资源”利用的不好，个人的价值很容易被埋没。

在个体价值崛起的时代，对组织管理以及人力资源管理的挑战是非常大的，需要重新理解个体效能的影响因素，解决个体跟组织之间新的关系。例如腾讯的产品经理制、用户为中心制；华为的以客户为中心、以奋斗者为本；海尔的企业平台化、员工创客化、用户个性化等都是充分重视人的表现，目的就是为了让个体更自由地发挥其潜在价值。

而分布式商业时代，个人相对自由、组织相对灵活，“社会化员工”与“U盘化人才”会大量出现，他们可以根据个人所携带的信息、能力、兴趣等加入某一合适的组织，解决问题，创造价值。

什么是U盘化人才

顾名思义，U盘化人才就是将人的生存方式类比于U盘；我们知道U盘是一种使用USB接口的无须物理驱动器的微型高容量移动存储产品，我们通过USB接口与电脑连接，实现即插即用、随需插拔的价值传输和使用效果（在数字化世界中，U盘化人才也可以理解为“数字人”）。

具体来说，U盘和我们的大脑一样可以存储大量的价值信息，也可以将那些长期不调用的信息“忘记”掉，U盘可以与其他系统通过数据接口实现价值传输，U盘的存储信息量越大、接入到系统的有用信息越多，其价值传输能力和价值利用度也就越强。一般来说，U盘的价值是其通过数据接口，使已有信息充分输出并发挥效用，其在单位时间内输出的有效信息越多，U盘的价值也就越大。

U盘化人才是指人才在某一系统或平台通过其某一场景的角色扮演将其自有能力最大价值表现或发挥出来，而且其也可以在不同的系统中输出不同的能力、发挥出不同的价值，U盘化人才每次接入系统都是以系统需求为前提，即：每次输出的价值都是系统所需的，其输出的价值可以为系统的正常运转或系统的增量业务作出贡献；即：U盘化人才按需进行价值匹配和创造，随时插拔、自由协作。

U盘化生存：未来人才的新型生存方式

我们可以认为企业就是一个系统，企业内部的每个人都可以插入这个系统，通过各自的角色扮演、任务执行及角色内的价值输出为系统贡献能量。

随着数字社会的发展，一方面，人和人的协作变得更加自由，个人通过联网将其能力信息云端化，激活其自有资源，通过云端协作的方式进行价值创造。另一方面，大量的中大型企业开始打造平台化企业，他们利用互联网的连接能力和大数据的精准匹配能力聚合大量的自由型人才在平台上贡献价值、获取收益。

回到人才本身，在公司组织内部，衡量个人价值的尺度是什么?很显然是其为组织的价值贡献量，而这个价值贡献量的多少则主要看其单位时间内的价值输出量，其影响因素有：个人自带的技能、信息、认知等能力，还有其个人意愿、兴趣、个性等影响其潜能发挥的内在因素。所以，为了让员工在一定时间内贡献更多的智慧、技能、时间等自有资源，就需要转换企业的人才类型，改变企业和员工之间的关系，企业和员工之间不再是简单的雇佣关系、打工关系，而会变成一种合作关系，随需合作，资源/能力互补，互利合作，角色配位，按贡献分配价值，形成一种U盘化的生存状态。

U盘化人才要求人才具有多元化能力，即：具有一专多强的能力，人才的价值表现在TA有一个在社会诸多节点创造独特价值的能力，无论插到哪儿都可以与系统兼容，并驱动系统更好的运转。这既是释放个人潜能的一种方式，也是一种高效利用人才价值的方式。在这个社会中，我们每个人都要学会用U盘化的方式在多变环境能中自由生存，即：以一种手艺人的工匠精神和社会进行网端协作，激活个人潜能，放大个人价值，而平台的运转机制和市场的反馈自然会给U盘化人才一个公道的回报。

可是，作为一个U盘化人才和插件，在市场当中，不同系统衡量个人价值的标准可能也有所不同，人才的贡献量如何评价？如何公平的对之进行价值分配？我们知道：市场是一个最公道的价值评价体系，依据市场贡献和反馈获得价值回报。就如海尔的“用户付薪”机制和其“战略损益表、人单酬表”等价值评价体系。在区块链技术赋能下，区块链可以较公平的解决价值评价问题，一方面，系统中的多个参与者可以就某一成果进行分布式评价，评价时有抵押机制，避免恶意评价事件的发生。另一方面，系统可以预先设定某一价值衡量和评价机制，比如，简单的点赞、评价、转发等内容方面的贡献评价机制可以预先设定于智能合约中，然后在满足条件的时候自动执行。

在飞速变化的时代，知识的更迭、技术的多样、行业的洗涤等使各行各业职位类别及职位胜任力要素发生了大的转变，如此企业内部的职位设置或职位胜任力要素要是不改变，那企业在这种环境下的生存力必然会降低很多。

对于个人来说，一方面需要个人的行为具有和U盘一样可随机插拔的特征，可以在多个系统中快速相容，并能与系统内部的成员快速达成协作关系，为系统创造价值。就如海尔的员工创客化就是企业内部职位类别发生改变的方式，让员工从雇佣者、执行者，转变成创业者、合伙人。

每个员工过去是雇佣者，但是现在要求每个员工都是创业者，需要具有U盘属性，可以加入某个组织或建设一个团队来创业，你可以凭借自己的能力、意愿、兴趣、想法自由的进入某一个小微（蜂窝）组织，扮演小微内某一角色，完成好相对应的任务，市场评价其价值，并根据预先达成的共识和设定的约定给予其回报，其为组织贡献多少力量就可以得到多少回报，人人皆可成为CEO。

海尔内部设立了专门的创业基金，并与专业投资公司合作，支持员工进行内部创业，让员工在平台上更能将自身的价值“传输”出来。也就是说，员工只要有好主意、好点子，其就可以在平台上组建队伍去创业，平台亦就可以给资金鼓励他，助辅其“自带的优质信息”在平台内更大程度的发挥出来，而且员工可持股。企业利用开放的人才吸引平台，颠覆了传统的选留育用，提供的是一个创客对接孵化平台。

每个人都是市场主体，自带信息，自带创意，自带创造力等显性或隐性资源，也是价值创造的主体，这些主体只有融入互联网平台或组织的某个节点，在某个节点贡献价值，并可以成为世界上所有资源和用户需求的连接体，将价值精准的传输给用户，才能充分发挥价值。因此，哪里需要我们，我们就去哪里，这时，企业的边界会显得越来越模糊，更符合蜂窝状组织之下的人才状态，这就意味着人与人之间、人与系统之间的融合性会更强，U盘人才的利用性更大，其自我价值表达程度、潜能激发程度、价值创造力等也随之提高。

那么，就个体来说，如何才能让其成为自带优质信息的 “U盘”。

其实，优质信息就是我们一个人的硬本领，是一个人创造价值的能力，是一个让自己所创造的价值区别于他人的核心竞争力。

例如，罗振宇特有风格的演讲能力和其对某一内容的通俗化的转述能力就是其核心能力。他从创建“罗辑思维”到后来开发“得到”App，打造出了中国较著名的内容生产商，让其U盘内的内容受到诸多商业界人士的喜欢，可以插到大多数系统中传输他所创造出的内容。

对分布式商业组织而言，U盘化人才的上述特性可以促进个体在组织生态中自我发展、自我运营和自我完善。个体与市场环境相容，根据市场的变化而调整自身能力。自然地，其在多变且复杂环境中的适应力也就增强了。

U盘化人才：新时代下人才自由发展之路

不同的个体在不同的时代有着不同的生存方式。我们知道在价值互联的背景下，个体和个体之间或个体与系统之间的可信链接更容易，他们的信息和能量之间的传输和交换愈加频繁，就如一个U盘，灵活轻便，即插即用，用完随时可以取下，不占用电脑内存、不占用电脑硬件。对企业来说，减少了诸多人力成本，企业也变得更加灵活和轻便，易转型和调整方向。对于个人来说，个人的灵活性和自主性也更大，个人可以根据其能力、意愿、价值观等主观要素，利用自己的知识和技能等在诸多网状结构的节点创造其特有的价值。

对U盘来讲，其存储的信息量越大，则其使用价值也越大，与外界接触的可能性也越高。但是因为U盘的存储量是有限的，在信息积累、价值把控、能量传递等方面都需要进行控制和优化，一方面，要积累有用、有效、能发挥出信息价值的信息。另一方面，需要对已经存在的信息内容进行不定期的更新，清理过期的信息，将最常用、最实惠、最有价值的内容呈现给用户。

当U盘所存储的信息或所拥有的资源与用户或某些系统不能兼容时，U盘（人才）的价值将难以发挥。此时，人才只有根据市场需求，去“存储”市场所需要的价值信息，能被市场最大化的利用起来，人才的价值也就可以体现出来了。

就是因为U盘化人才有着这些特性，U盘化人才也就可以根据市场需求、个人意愿、系统需求自由的“采集”有价值的信息能量，进而在某一系统中传输自己的能量，展现自己的能力，实现人才的自由发展之路。

现今，人力资源云化已是现在企业发展的一个趋势，将企业内的人力资源变轻、变灵活，让企业里的人才的所有属性都被“标签化”，而后“随时在线”，能够被任何的用户需求“随需调用”，这种组织模式也被称为“云组织”。而那些具有U盘特性的人才就可以在“云组织”环境中“云生存”。人才像云般变得更轻、变敏捷，随着市场的大风自由的飘向某个系统中。

对企业来说，因为，所有员工的能力都是用标签标示，企业需要什么类的人才就可以在云系统中搜寻，效率更高、更快。此时人才也实现了“在线”而不“在册”，成为“云组织”里的一员，被搜寻和连接的范围更大。这样，企业也可以找到“U盘化”的人才，实现即插即用。如此，招聘成本和培训成本就降到了最低。

而在分布式商业时代，除了企业外部“创客”性质的人员需要具有U盘化生存的条件外，对于企业内部的员工也需要培养出具有U盘特性的生存能力。因为在目前的商业环境中，企业面临着太多的市场不确定性、能力需求的不确定性、战略的不确定性，以及技术、商业模式等的不确定性。此时，如果当企业遇到某一突如其来的问题或困难时，通过招聘、培训、吸引咨询公司等外部力量去解决该问题，可能根本来不及。我们只有以自身的创造力和较强的解决问题能力才能较自如的应对之。而且这种能力就像创客、“蜜蜂”、U盘一样，有创意、能折腾、价值为本、能力自更迭、具有工匠精神等特性集于一身，为企业献计献力，以应对多变且复杂的市场环境。

如笔者在上一章提到的Aragon Network案例，在区块链时代，U盘化人才更是时代发展的需要，其在区块链系统中，主要体现在个人行为数字化、激励化，个人资产确权化、证券化，以及资产流通智能化、生态化这三个部分，具体来说，在数字经济时代，个人在网络中最常见的资产是基于网络行为而留下的数字。在区块链网络下，这种行为都可被描述、定义与激励，只要符合生态鼓励的行为都可以在执行后得到相应的通证奖励，此时网络行为就具有了资产属性。此外，在生态系统中一切具有流通价值的个人资产都可以上链确权，资产链上流通，在智能合约的助力下可实现供需的可信自动交易和融资的数字化、智能化服务，使得个人资产在单个或多个生态系统中得以最大化流通。区块链的通证激励极大地调动了个体的积极性与能动性，提高了生产力。

综合来说，分布式自治组织下的人才也要聚焦于三点，一是聚焦于战略使命，二是聚焦于客户需求，三是为战略使命和客户需求输出结果。U盘化人才的打造也是为了让人才更自由的发展，让有能力的人可以掌握自己的命运，让组织在这种人才结构下能更快的解决市场问题和客户需求，创造绩效，更好的实现战略使命。这是每个人才和企业都需追求的目标。

更多内容请查看思二勋所著的《分布式商业生态战略》一书。

作者：学客汇；来自链得得内容开放平台“得得号”，本文仅代表作者观点，不代表链得得官方立场凡“得得号”文章，原创性和内容的真实性由投稿人保证，如果稿件因抄袭、作假等行为导致的法律后果，由投稿人本人负责得得号平台发布文章，如有侵权、违规及其他不当言论内容，请广大读者监督，一经证实，平台会立即下线。如遇文章内容问题，请联系微信：chaindd123